なかなか問題のある社員をパート契約へ変更することはできるのか・・・

以下のようなご質問がありました。

Q、欠勤がかなりあり（体調が悪い、家族の事情など）、会議や研修、通常の業務にも支障をきたしております。
このまま正規職員では継続が難しいという判断をし、パート契約での雇用を本人に提示したところ、不服とし契約更新に応じてもらえませんでした。
会社としては、解雇等は考えてはいません。
このような場合、どのように対応するのが適切でしょうか。
また、契約変更に応じない場合は、ある程度の懲戒処分をして原契約のまま継続雇用となるのでしょうか。
よい方法がありましたら教えてください・・・

A、いくつか論点がありますが、
１，業務命令に従わない社員への対応をどうするか
どうしても仕方のない欠勤や研修等の参加ができないこともあるかと思いますが、業務が回らないなら措置は必要になるかと思います。
これらは、会社の業務命令に従わない行為となり、会社としては懲戒処分を検討することとなりえるでしょう。
もっとも、業務命令違反の場合、会社の命令が労働契約の範囲内の有効なものか否かのほか、その業務命令が有効でも労働者に命令に従わないことにつきやむを得ない事由が存したかが、懲戒処分の有効性の重要な問題となります。

会議・研修の内容、頻度にもよるところではありますが、まずは、懲戒処分を行う前段階として、丹念に、業務命令である会議・研修への参加を懈怠した点を書面でもって注意・問責し、それを繰り返しつつ、何ら反省・改悛の情がみえない場合に、会社の就業規則にしたがった懲戒処分の発動を検討するべきでしょう。

また、上述のとおり、当人にやむを得ない事由があるか否かも重要な要素となりますので、書面で注意を与える場合にも、それ以前か少なくとも同時には、業務命令に違反して会議・研修を欠席した理由を求める手順もしておくことが無難であると考えます。

ただし、誠意を見せてお互いが納得する形が一番良いのですので、話し合いは密に行うことが大切です、

２，契約の変更が難しい場合（同意しない）
「正規職員」が雇用期間の定めのない社員であることを前提としますと、正規職員からパート契約へ労働条件の変更を行うには、労働者との合意が得られない場合には変更することは難しいです。
そういたしますと、引き続き当初の労働契約のとおりの労働条件にて、当該職員との雇用を継続していくこととなります。

なお、解雇は検討されていないとのことですが、能力不足等による普通解雇や、懲戒処分としての解雇を検討される場合には、パート契約への変更についても同意を得られていないことからしましても、後に紛争（解雇無効を主張される）となる可能性が高いです。
専門家（社労士や弁護士など）へ相談をされることがよいと思います。