労働基準法【R７問４肢Ｅ】

【R７問４肢Ｅ】
使用者の責に帰すべき事由による休業期間中であっても、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う義務は生じない。

〇　労基法26条、昭和24年基收4077号
設問のとおり。休業手当、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

有名な最高裁判例を載せます。
□　使用者の責に帰すべき事由による休業（ノース・ウエスト航空事件、昭和62年７月17日
最高裁判）
労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」とは、使用者の故意又は過失により労働者を休業させた場合よりも広い概念で、「使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」とされている。なお、不可抗力によるものは該当しないと解されている。
会社に法令違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合に、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したという事情があるときは、法令違反の疑いによって本件ストライキの発生を招いた点及びストライキを長期化させた点について使用者側に過失があり、同社が労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となったため同労働者に対して命じた休業は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということはできないので、同労働者は同条に定める休業手当を請求することはできないとするのが、最高裁判所の判例である。