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前の続き・・・定年後の再雇用で更に5年を超えたら無期転換となるの?

定年後再雇用者に係る無期転換ルールの特例認定に関しては後日詳しく・・・と前回書きましたのでここで。
無期転換ルールとは、労働契約法18条1項の規定により、同一の労働者との間での有期労働契約が通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できるというルールです。
他方、有期雇用特別措置法において「高度専門職」「定年後再雇用者の特例」については、無期転換ルールの対象外とすることも可能となっています。ここでは、定年後再雇用者の特例について取り上げます。

<定年後再雇用者の無期転換ルールの特例>
定年後の再雇用期間が5年を経過した場合においても、労働契約法18条1項の無期転換ルールの対象となり、本人が希望すれば期間の定めのない雇用に移行することになりますが、都道府県労働局長の認定を受けることにより、無期転換に移行することなく、有期労働契約を継続したまま雇用することが可能となります。
定年退職者を、定年後5年を超えて雇用する可能性がある場合は、定年後再雇用者の雇用管理に関する措置を行ったうえで、都道府県労働局に「計画認定申請書」を提出し認定を受けると、5年の無期転換ルールの対象外とすることができます。

<計画認定とは>
都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達したのち引き続いて雇用される有期雇用労働者については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
申請は、本社・本店を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に「第二種計画認定申請書」を提出します。この場合、36協定届のように事業場ごとに作成する必要はなく、本社・本店等で一括して作成します。
なお、申請に先立ち、次のいずれか一つの措置が必要となります。
1,高年齢者雇用推進者の選任、
2,職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等、
3,作業施設・方法の改善、
4,健康管理、安全衛生の配慮、
5,職域の拡大、
6,知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進、
7,賃金体系の見直し、
8,勤務時間制度の弾力化
なお、当該特例認定の対象者は同一の企業等で定年後再雇用される労働者全員が対象となりますが、同一の企業等には高年齢法で規定する子会社や関連企業等も含まれます。

厚労省リーフレット参照

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000075676.pdf#http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000075676.pdf

様式7号(第二種計画認定・変更申請書)

<手続き>
1,雇用管理に関する措置のうち「高年齢者雇用推進者の選任」を選んだ場合、第二種計画認定申請書のほかに、
①直近の高年齢者雇用状況報告書のコピー、
②労基署の受領印がある届出済みの就業規則表紙の写し、
③定年および再雇用制度の記載がある就業規則の該当ページの写しを添付します。なお、高年齢者雇用状況報告書に高年齢雇用推進者の記載がないもの、または高年齢者雇用状況報告の義務のない事業所については別途、高年齢雇用推進者任命書(様式任意)の添付が必要となります。
2,申請先は都道府県労働局雇用環境均等室ですが、電子申請による申請も可能です。

<補足>
1,当該特例の対象者は、同一の企業等で定年後再雇用される労働者に限られ、定年制を設けていないパートタイマー等は対象となりません。したがって、パートタイマーなどについても定年制を設けることが必要です。
2,定年年齢を超えた労働者を新たに雇うような場合は、定年後再雇用者の無期転換ルールの特例は使えません。この場合は、有期労働契約が通算で5年を超えないようにするしかないです。

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